解雇以外で会社都合退職となる場合とは

解雇以外で会社都合退職となる場合
会社都合退職のなかでも代表的な倒産やリストラなどに比べて「特別な事情により離職を余儀なくされた」場合は退職理由を判断しにくいケースです。
一見すると自己都合の用でも実は会社都合と判定されることも。今回は、倒産やリストラ以外で会社都合での退職となる判断基準について見てきます。

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どういう場合に「特別な事情があって退職を余儀なくされた」と判断される?

「特別な事情があって退職を余儀なくされた」と判断される事例にはいくつかのケースがあります。

会社から一方的に解雇を言い渡された場合

会社から一方的に解雇を言い渡された場合、故意に会社に損害を与えたりした場合を除き、ほぼ問題なく会社都合になります。

「故意に会社に損害を与えた場合」とは自己の責めに帰すべき重大な理由(帰責事由ある退職)のことを言います。
自己の責めに帰すべき重大な理由のある退職の例を挙げると、

  • 自動車運転手が交通取締規則に違反した
  • 故意又は重過失により事業所の設備又は器具を破壊した
  • 故意又は重過失によって事業所の信用を失墜せしめ、又は損害を与えた
  • 労働協約又は労働基準法( 船員については、船員法) に基づく就業規則に違反した
  • 極めて軽微なものを除き、事業所内において窃盗、横領、傷害等刑事犯に該当する行為があった
  • 賭博、風紀紊乱等により職場規律を乱し、他の労働者に悪影響を及ぼす行為があった
  • 長期間正当な理由なく無断欠勤し、出勤の督促に応じない
  • 他人の名を詐称し、又は虚偽の陳述をして就職をした

などです。
上の例をみると解雇された人に責任があるので、解雇は当然の処分だと思います。

労働条件が提示されたものと違ったため退職

求人票などに明示された労働条件と実際の労働条件が著しく相違した場合は就職から1年以内に離職した場合に限り会社都合となります。

  • 求人票や面接の際提示された給与と実際の給与が大きくかけ離れていた
  • 土日祝日は休みと聞いていたのに、実際には日曜日以外は出勤だった
  • 事務系職種で残業はないと書かれていたのに、実際には毎日残業の指示があった
  • 残業代や休日出勤の場合別途手当があると聞いていたが、残業代も休日出勤も出なかった(基本給に含まれていた)

などと言うケースは提示された労働条件と異なる可能性はかなり高いと言えます。

会社都合となる具体的基準

給料が減らされたら「会社都合」というわけではありません。
この「労働条件が著しく相違」は個人の主観ではなく、厚生労働省の定めた基準があります。

  1. 2カ月以上連続して賃金の1/3を超える額が支払期限までに支払われなかった
  2. 残業手当を除いた賃金が、それまでの(賃金の)85%未満になった

具体例を挙げると、

  • 会社の資金繰りが悪化して、給与の遅配が続いた
  • 退職させるためにわざと15%以上の給与カットをされた

などのケースが当てはまりそうです。
だた、給料がカットされた場合は、低下の事実が予見しえなかった場合に限ると但し書きがされています。
もう少し噛み砕いた書き方をすると、「給料が下がることが予想されなかった場合」と言いかえてもいいでしょう。何年も前から会社の業績や資金繰りが悪化しているにも関わらず、そのことが内部にいても分からなかった場合などです。粉飾決算や外部環境の急激な変化などが該当します。

給料が低下することが予想できる場合はこの条件に当てはまらないこともあります。
不明な点は会社を辞める前にハローワークで相談してみたほうがいいでしょう。

参考資料:会社都合(特定受給資格者)と判定される主な退職理由

  1. 解雇(自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。)により離職した者
  2. 労働契約の締結に際し明示された労働条件が事実と著しく相違したことにより離職した者
  3. 賃金(退職手当を除く。)の額の 3 分の 1 を超える額が支払期日までに支払われなかった月が引き続き
    2 か月以上となったこと、又は離職の直前 6 か月の間に 3 月あったこと等により離職した者
  4. 賃金が、当該労働者に支払われていた賃金に比べて 85%未満に低下した(又は低下することとなった)
    ため離職した者(当該労働者が低下の事実について予見し得なかった場合に限る。)
  5. 離職の直前 6 か月間のうちに 3 月連続して 45 時間、1 月で 100 時間又は 2~6 月平均で月 80 時間を超
    える時間外労働が行われたため、又は事業主が危険若しくは健康障害の生ずるおそれがある旨を行政機関
    から指摘されたにもかかわらず、事業所において当該危険若しくは健康障害を防止するために必要な措置
    を講じなかったため離職した者
  6. 事業主が労働者の職種転換等に際して、当該労働者の職業生活の継続のために必要な配慮を行っていな
    いため離職した者
  7. 期間の定めのある労働契約の更新によリ 3 年以上引き続き雇用されるに至った場合において当該労働
    契約が更新されないこととなったことにより離職した者
  8. 期間の定めのある労働契約の締結に際し当該労働契約が更新されることが明示された場合において当
    該労働契約が更新されないこととなったことにより離職した者(上記⑦に該当する者を除く。)
  9. 上司、同僚等からの故意の排斥又は著しい冷遇若しくは嫌がらせを受けたことによって離職した者
  10. 事業主から直接若しくは間接に退職するよう勧奨を受けたことにより離職した者(従来から恒常的に設
    けられている「早期退職優遇制度」等に応募して離職した場合は、これに該当しない。)
  11. 事業所において使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き 3 か月以上となったこと
    により離職した者
  12. 事業所の業務が法令に違反したため離職した者

参考・引用:厚生労働省:特定受給資格者及び特定理由離職者の範囲と判断基準より

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